案例 HR部門(mén)經(jīng)理的困惑
　　一個(gè)新上任的HR部門(mén)經(jīng)理為了提高部門(mén)能力，主動(dòng)向業(yè)務(wù)部門(mén)伸出橄欖枝，希望能發(fā)揮更多的作用。業(yè)務(wù)部門(mén)馬上（可見(jiàn)需求隨時(shí)都存在）提出一個(gè)需求：配合銷售部門(mén)的年戰(zhàn)略規(guī)劃制訂一個(gè)“四五級(jí)城市人力資源方案”。最終HR招聘部門(mén)艱難地完成了任務(wù)。不過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)的評(píng)價(jià)卻是“根本不在板”，所以也更談不上使用了。因?yàn)镠R之前從來(lái)沒(méi)接受過(guò)類似的任務(wù)，而且也根本不了解業(yè)務(wù)部門(mén)的年度戰(zhàn)略規(guī)劃，在對(duì)“四五級(jí)城市”概念都無(wú)法完全理解的情況下，又怎能設(shè)計(jì)出適合的方案呢？
　　這讓新到任的HR部門(mén)經(jīng)理很震驚，后來(lái)HR部門(mén)經(jīng)過(guò)反思此問(wèn)題，最后發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的根源。原來(lái)HR部門(mén)一直把自己定位為“專業(yè)職能部門(mén)”，實(shí)行“閉關(guān)鎖國(guó)”政策，從不參與前端的業(yè)務(wù)規(guī)劃工作，所有的工作基本上都屬于被動(dòng)及操作層面的。比如招聘工作是從接受其他部門(mén)的具體人力需求后開(kāi)始，至于該部門(mén)的人力資源規(guī)劃、人力資源分析、人力資源評(píng)估等相對(duì)高層面的工作幾乎都沒(méi)有開(kāi)展過(guò)。HR部門(mén)與人力需求部門(mén)之間的關(guān)系就是一種簡(jiǎn)單的需求和被動(dòng)應(yīng)答的關(guān)系，缺少互動(dòng)互利的聯(lián)動(dòng)，導(dǎo)致HR部門(mén)的工作深度不夠，工作價(jià)值低也就是很正常的事情了。